DEN SVENSKA ARBETSMARKNADEN

Microsoft hårdsatsar på mångfald - ”Extremt högt på vår agenda”

Efter pandemin väntas kompetensbristen tillbaka med förnyad styrka. Allt fler företag inser att de måste öka mångfalden genom att bredda rekryteringsbasen och jobba med företagskulturen. ”Första utmaningen är att attrahera kvinnor och andra grupper som traditionellt inte attraheras av teknikbranschen – den andra är att lyckas behålla dem”, säger Microsoft Sveriges vd Hélène Barnekow.

För många företag har kompetensbristen lagts lite åt sidan det senaste året på grund av pandemin men nu börjar den återigen klättra upp i topp på agendan.

– Kompetensförsörjning är en av våra kanske allra viktigaste frågor. Den var central för företagen före pandemin och när vi kommer ut ur den är den snarast accentuerad, säger Jan-Olof Jacke, vd på Svenskt Näringsliv.

– Var femte elev slutför inte sina studier och samtidigt är vi i en situation där digitalisering och automatisering transformerar arbetslivet. Det räcker inte med att utbilda fler utan det måste också vara fler som väljer utbildningarna som näringslivet efterfrågar.

Microsoft Sverige ser på mångfald ur tre perspektiv, förklarar vd Hélène Barnekow. Det ena är kompetensförsörjningen utifrån att det kommer det att saknas 70 000 personer med it-utbildning i Sverige de kommande två åren.

Det andra handlar om att spegla samhället, kunder och partner. Microsofts kunder kommer i framtiden att förvänta sig att företaget jobbar med mångfald och inkludering. Tredje perspektivet är affären. Rent statistiskt leder mångfald till större innovation, bättre affärer och bättre krishantering.

I Microsoft Sveriges ledningsgrupp är hälften kvinnor och i den totala organisationen är det 35 procent. Vid varje rekrytering sker ett stenhårt arbete för att hitta kvinnor, berättar Hélène Barnekow. Företaget mäter och sätter tydliga mål på mångfald, jämlikhet och inkludering.

– Det är extremt högt på vår agenda. Första utmaningen är att attrahera kvinnor och andra grupper som traditionellt inte attraheras av teknikbranschen – den andra är att lyckas behålla dem.

Samtidigt måste det alltid vara rätt person som kommer in, påpekar hon, och därför är det viktigt att jobba med sin rekryteringsbas så att det finns något att jobba med när det är dags att rekrytera.

– Börjar man från scratch är det svårt att hitta rätt person, göra det ur ett mångfaldsperspektiv och inom rimlig tid, säger Hélène Barnekow.

”Om vi vet att det är brist på de mest kompetenta personerna så måste vi vända oss till hela arbetsmarknaden. Det är nästan tjänstefel att inte göra det”

Byggföretaget NCC är ur ledningsperspektiv ett jämställt företag, enligt vd:n Tomas Carlsson. I Sverige är två av tre divisionschefer kvinnor och även ledningsgruppen har en övervägande del kvinnor – och inte bara inom de klassiskt kvinnliga rollerna hr och kommunikation.

Bland yrkesarbetarna längre ut i organisationen är det mansdominerat men bland tjänstemännen är knappt en tredjedel kvinnor och den andelen ökar.

– Om vi vet att det är brist på de mest kompetenta personerna så måste vi vända oss till hela arbetsmarknaden. Det är nästan tjänstefel att inte göra det, säger han.

För NCC är en aspekt på mångfaldsarbetet också att grupper med flera olika perspektiv presterar bättre.

– När jag rekryterar söker jag inte efter en checklista på vilka som ska vara representerade. Det är inte det som är det viktiga utan de olika perspektiven. Gör man så tenderar det att bli stor mångfald.

Tomas Carlsson betonar att det i diskussioner om mångfald ofta finns några givna kategorier medan andra glöms bort, exempelvis bakgrund, erfarenheter och utbildning.

– Vi har en tendens att rekrytera ingenjörer. I ett komplext byggprojekt utgår vi från ingenjörer som vi sedan lär ekonomi, juridik och ledarskap. Men det går ju faktiskt att i stället ta en ekonom och utbilda i grundläggande ingenjörskunskaper, eller någon som är duktig på ledarskap.

Jonas Gustavsson, vd på ingenjörs- och designföretaget Afry, konstaterar att problemen att hitta tillräckligt med personal som fanns före covidkrisen nu tilltar igen.

– Det kommer att bli huggsexa! Särskilt med tanke på all ny kompetens vi behöver nu när alla segment vi jobbar med går igenom stora förändringsprocesser.

Med tanke på utmaningarna som företaget står inför behövs olika perspektiv mer än någonsin.

– Kanske ännu mer än tidigare står vi inför stora omvälvningar i samhället. Till exempel är bilindustrin inte längre en mekindustri utan en helt annan typ av industri. Hela hållbarhetsfrågan gör att ingenjörsyrket kan beskrivas på ett mer intressant sätt än för 20 år sedan.

Ett mångfaldsperspektiv som Afry jobbar mycket med är att få in fler kvinnor. I dagsläget är knappt 30 procent kvinnor totalt och andelen kvinnor som är chefer är strax över 23 procent.

Det andra perspektivet är bredare och handlar bland annat om att få in fler utrikesfödda. I samband med den stora flyktingkrisen 2015 startade Afry ett rekryteringsprogram för nyanlända ingenjörer och har sedan dess anställt 340 personer genom det. Det har haft stor påverkan på den svenska verksamheten, berättar han.

– De har bidragit jättemycket till vår syn på mångfald och nu har vi gått över till att rekrytera direkt från andra länder. Vi jobbar ännu bredare nu med mångfald och inkludering vilket dessutom har spillt över på jämställdheten och påverkat den positivt.

”Många med utländsk bakgrund har svårt att komma in på arbetsmarknaden, trots att de har fantastiska kompetenser”

Afry har anställt mångfaldscoacher som jobbar nära Migrationsverket och hjälper medarbetare med utländsk härkomst med språk, kultur och praktiska problem och myndighetskontakter.

– Det har varit ett sätt för oss att inte bara rekrytera utan att även inkludera. Många med utländsk bakgrund har svårt att komma in på arbetsmarknaden, trots att de har fantastiska kompetenser.

För Afry som vuxit mycket internationellt de senaste åren har behovet av mångfald ökat. För att förstå kunderna bättre men också för att nya medarbetare ställer högre krav på företagets värderingar. Det ställer i sin tur krav på ledarskapet, förklarar Jonas Gustavsson.

– Cheferna måste följas upp på att de lever våra värderingar och inte bara på finansiella resultat. Det är en affärsfråga för oss lika mycket som det är en kultur- och värderingsfråga.

Jan-Olof Jacke avslutade med att konstatera att det inte bara handlar om ”att räkna pinnar” för att lyckas med mångfald.

– Det måste börja med en genuin tro på att mångfald skapar bättre och mer framgångsrika företag. Att mångfald skapar värde och att all tillgänglig kompetens behöver användas.