DEN SVENSKA ARBETSMARKNADEN

Volvo Cars: EU vill styra svenska löner – hotar hela modellen

På senare tid har EU tagit flera kliv in på den svenska arbetsmarknaden. Ett av förslagen går ut på att styra lönebildningen i medlemsländerna och därmed även i Sverige. ”Jag ser bara risker”, säger Volvo Cars HR-chef Birgitta Söderberg till TN.

EU:s förslag om att löner ska sättas på samma sätt i hela Europa har hittills flugit under radarn. Men under hösten väntas det så kallade lönetransparensdirektivet spikas. Birgitta Söderberg, HR-chef på Volvo Cars är bekymrad över vad direktivet skulle innebära för Sverige.

– Största problemet är att vi riskerar att gå bort från individuell lönesättning. Jag är rädd för att vi hamnar tillbaka i en matrislönesättning, säger hon.

– Det är oroväckande. I förlängningen hotar det hela den svenska modellen, säger Birgitta Söderberg.

Även om EU:s syfte är gott, att minska osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor, så är det problematiskt att medlemsländerna har kommit så olika långt i sitt arbete.

EU-snittet för lönegapet mellan män och kvinnor är 16 procent. I det sämsta landet, Lettland, är det över 22 procent. I Sverige är siffran för de oförklarliga löneskillnaderna fyra procent.

”Att ha samma medicin för så olika åkommor känns väldigt trubbigt.”

På Volvo Cars är siffran 1,2 procent, och där ungefär ligger många andra svenska storföretag. När Volvo Cars räknar in åldersskillnaden mellan könen finns det inget gap alls.

– Något behöver göras åt problemet, men länderna startar från olika nivåer. Att ha samma medicin för så olika åkommor känns väldigt trubbigt. Jag kan inte se vad det här direktivet skulle tillföra Sverige för att komma till rätta med löneskillnader – jag ser bara risker.

Den svenska lönekartläggningen är ett väl fungerande verktyg för att hindra osakliga löneskillnader, poängterar Birgitta Söderberg.

– När det gäller dagens lönekartläggning har vi en dialog med våra fackliga företrädare där vi har kommit överens om en metodik som de också tycker är bra, säger hon.

Påverkar individuella löner

Risken är stor att direktivet påverkar den individuella lönesättningen som dominerar på svensk arbetsmarknad. 85 procent av de kollektivavtalen öppnar för lönedifferentiering.

Individuella löner är ett starkt medel och signalvärde för en arbetsgivare att belöna goda prestationer och att poängtera när de inte lever upp till förväntningarna, framhåller Birgitta Söderberg.

– De flesta anställda vill det också. Den som bidrar mer till det totala resultatet än andra vill bli belönad för sin prestation. Så har det fungerat i Sverige väldigt länge, säger hon.

Enligt förslaget ska arbetsgivaren vara betydligt mer publik med sina löner och redan i annonsen för en ledig tjänst måste ett lönespann presenteras.

– Det riskerar att exkludera vissa individer redan från start. Om vi idag får in en profil på en annons som har andra intressanta kompetenser kanske vi kan tänkta oss en högre lön än vi tänkte från början. Men med direktivet finns det en risk att vi håller oss till mycket snäva intervallet för att inte störa balansen.

EU-parlamentet driver också att det ska gå att jämföra likvärdigt arbete mellan sektorer. Det vill säga att ett yrke i en sektor som anses vara likvärdigt med ett yrke i en annan sektor ska kunna jämföras lönemässigt.

”Vi skulle kunna hamna i att vi ska jämföra våra ingenjörer med barnmorskor.”

Eftersom den slutliga utformningen av direktivet inte är klart vet ingen ännu exakt hur det kommer att se ut, men det förslag som är ”värst” ur företagens perspektiv är det om att lika och likvärdiga arbeten ska kunna jämföras tvärs över sektorer, enligt Birgitta Söderberg.

– Det innebär att vi skulle kunna hamna i att vi ska jämföra våra ingenjörer med barnmorskor. Plötsligt välts hela samhällsproblematiken med olika lönenivåer i olika branscher över på företagen.

För Volvo Cars som är i stort behov av kompetens som det inte finns tillräckligt av i Sverige, exempelvis inom elektromobilitet och batteriteknologi, blir det bekymmersamt. Förra året rekryterade Volvo Cars omkring 800 personer från andra länder för att jobba i Sverige.

Som exempel nämner hon att marknadsvärdet på den globala arbetsmarknaden för en batteriexpert kan vara 5–10 gånger högre än i Sverige.

– Vi slåss om viss spetskompetens på global nivå och vill kunna möta kraven de har. Det handlar om tillgång och efterfrågan. Om vi anställer en internationellt attraktiv person, som råkar vara man, vad händer då med vår lönestatistik? Ska hans lön jämföras med en kvinna i det svenska kollektivet då?

Det finns en global talangpool därute som kan slå sig ner var som helst, påpekar Birgitta Söderberg.

– Batteriingenjörer finns det till exempel många i Korea. Vad händer om de väljer mellan att jobba hos oss i Sverige, eller hos Tesla i USA som inte är bundna av det här regelverket och som därför kan betala vad de vill?

Företag kan bli stämda

I direktivet föreslås också att överläggningar om eventuell lönediskriminering ska göras upp i domstol. En anställd som känner sig förfördelad när det gäller lön ska, enligt ett av förslagen som ligger på bordet, kunna stämma arbetsgivaren upp till tio år efter att anställningen har upphört. Arbetsgivaren är ska sedan betala rättegångskostnaderna, oavsett vilken part som vinner målet.

– Att direktivet driver att anställda som inte är nöjda kan gå till domstol är det allra värsta. Idag reds det upp i en diskussion mellan den anställde, chefen och facket. Domstolen har inget med det att göra. Och hur ska domstolsväsendet, som redan idag har långa köer, klara det?

Om företag riskerar att bli stämda, dessutom långt i efterhand, är hon övertygad om att hela näringslivet blir mer försiktigt och begränsar sina löneintervall. I slutänden påverkar det både Sveriges och Europas globala konkurrenskraft.

– Även om Sverige inte är det billigaste landet att ha sitt huvudkontor i så finns här finns en stabilitet och en ordning på arbetsmarknaden som vi kan förhålla oss till. Det finns också en samsyn mellan fack och företag kring vikten av individuell lönesättning efter prestation, säger Birgitta Söderberg.

Våg av EU-förslag

Lönetransparensdirektivet är inte det enda regelverket inom arbetsmarknadsområdet som EU vill införa. På senare tid har det kommit flera förslag som mest skulle vara till nackdel för Sverige, som länge har jobbat systematiskt och kommit långt när det gäller jämställdhet och schysta villkor på arbetsmarknaden. Det förvånar Birgitta Söderberg att EU nu vill gå in och styra det.

– Den här typen av regelverk hade jag inte förväntat mig från det hållet. Det ju ganska långt ifrån ursprungstankarna om fri handel, och så vidare. Jag trodde att EU skulle ta de breda penseldragen, snarare än att zooma in så här väldigt på nationella frågor, säger Birgitta Söderberg.

”Här går EU in och tar ett stort grepp som hotar den svenska lönebildningen– varför är det inte mer debatt om detta?”

Hon är förvånad över att svenska arbetsgivare kunskap om vad som är på gång är så liten.

– Här går EU in och tar ett stort grepp som hotar den svenska lönebildningen– varför är det inte mer debatt om detta? Vi går bort från individuell lönesättning och i förlängningen hotas hela den svenska modellen.

I stället hoppas Birgitta Söderberg att det kan landa i en lösning som går ut på att EU ställer krav på att alla medlemsländerna ska ha en metodik som angriper problemet med osakliga löneskillnader, i stället för att besluta om ett instrument som alla ska använda.

– I vissa länder är kanske inte matrislönesättning så konstigt men i Sverige är det oerhört främmande materia. För svenska företag är pay-for-performance en grundpelare, säger hon.

EU-parlamentet driver att det ska gå att jämföra likvärdigt arbete mellan sektorer. Det vill säga att ett yrke i en sektor som anses vara likvärdigt med ett yrke i en annan sektor ska kunna göra lönemässiga jämförelser mellan likvärdiga arbeten påminner om upplägget med de svenska lönekartläggningarna – men då handlar det om lönerna hos en och samma arbetsgivare.

”Vi är väldigt bekymrade.”

Parlamentets förslag skulle innebära att en som jobbar på Volvo ska kunna jämföra sig med en person med lika eller likvärdigt arbete på Eon, konstaterar Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.

– Det är väldigt problematiskt. Vi har den tydliga uppfattningen att det aldrig går att göra jämförelser annat än hos samma arbetsgivare. Att gå utanför det känns orimligt. Vi är väldigt bekymrade över att det här kraftigt kommer att skada den svenska arbetsmarknadsmodellen och lönesättningen.

Sverige har en förhållandevis könsuppdelad arbetsmarknad men den osakliga löneskillnaden mellan kvinnor och män är bland de lägsta inom EU. Vår infrastruktur med förskola, äldreomsorg, pensionslösningar och socialförsäkringssystem gör att kvinnor och män kan jobba på i princip samma villkor.

– Därför har vi stora möjligheter att forma våra liv på ett jämställt sätt. Få andra länder har det så, säger Edel Karlsson Håål.

Principen bakom EU:s lagstiftning är att den ska vara lika för alla, men de utmaningar som kvinnor i södra och östra Europa möter, möter inte svenska kvinnor.

Den svenska lönebildningen bygger på kollektivavtal och att det är parterna som sätter lönerna – inte politiken, som är vanligt i övriga Europa.

Merparten av kollektivavtalen bygger på individuell lönesättning grundad på bedömningar av kriterier kopplade till hur individen jobbar, inte enbart befattning eller utbildning.

”Få vill nog se att vi tvingas backa till de löneplanslösningar som vi började avveckla för 30 år sedan.”

I direktivet betonas att en individuell lön i så fall måste utgå från objektiva kriterier, vilket har exemplifierats med längd på anställning eller utbildning. Det är något som vi i Sverige har passerat för länge sedan, konstaterar Edel Karlsson Håål.

– Få vill nog se att vi tvingas backa till de löneplanslösningar som vi började avveckla för 30 år sedan. Då tjänade alla med en viss befattning och anställningstid lika mycket. Det gick inte att påverka sin lön genom att arbeta extra bra eller ha en unik kompetens.

Förutom lönetransparensdirektivet har EU ambitioner att inom ramen för den sociala pelaren gå in på flera socialpolitiska områden. Ett direktiv för minimilöner och ett för att skapa balans mellan arbete och fritid är redan klubbat.

– Det här är bara början. EU vill gå in och styra medlemsstaterna med politiska verktyg, regelverk och lagar, för att utveckla befolkningen i en önskvärd riktning. Det blir intressant att se befolkningens reaktioner, säger Edel Karlsson Håål.

Andra direktiv som är på gång handlar om personer som jobbar med digitala plattformar, och ett annat ska reglera medarbetares rätt till nedkoppling från digitala verktyg. Dessutom arbetas det på flera direktiv inom arbetsmiljöområdet.

Med de många nya regler som EU vill införa på arbetsmarknadsområdet kommer Sverige inte att kunna lösa frågor på det sätt som hittills har varit så framgångsrikt – verksamhetsnära och genom kollektivavtal.

– Det blir mer centralstyrt och ett mindre anpassligt regelverk. Tänket i lönetransparensdirektivet är att arbetsmarknaden den är statisk men den är ju i själva verket otroligt komplex och dynamisk, Edel Karlsson Håål.