DEN SVENSKA ARBETSMARKNADEN

IKEA-chefen: Så kan du själv styra din karriär

Alla människor är talanger, menar Maria Fogelström, Country Talent Development Manager på IKEA. Mångfald är viktigt för organisationen, men för att göra karriär krävs ambition. ”Det är medarbetaren själv som leder sin agenda framåt”, säger hon till TN.

– På IKEA är vi väldigt måna om vår mångfald. Och mångfald kan vara så himla mycket och ha många dimensioner.

Det säger Maria Fogelström, som är Country Talent Development Manager på det som IKEA Sverige kallar People and Culture – eller HR, som det heter i många andra organisationer. Hon menar alltså att mångfald inte bara handlar om etniskt ursprung, utan självklart även om bland annat kön och ålder.

– Mångfald är stort och väldigt viktigt för oss. Och det kan man arbeta med på olika sätt.

För att inte missa talanger är därför mångfald en viktig del i IKEA:s rekryteringsprocesser. Med andra ord kan till exempel en anställningsintervju se olika ut beroende på vem det är som ska intervjuas. För vissa funkar det på telefon, för andra behövs ett fysiskt möte, beroende på personens förutsättningar, beskriver Maria Fogelström.

– Vi tittar mycket på sådana saker och på vad vi behöver göra i rekryteringsprocessen.

Väl inne på IKEA får medarbetarna ta del av olika träningsprogram för att lära sig arbetet och förstå organisationen. Det handlar både om hur en medarbetare introduceras och hur hen ska kunna utvecklas.

– Det är också anpassat utifrån ett mångfaldsperspektiv. Men det är klart att vi alltid kan bli bättre, säger Maria Fogelström.

Hon är noga med att poängtera att alla människor är talanger.

– Däremot kanske vi har olika vägar som vi vill gå. Och det ligger mycket på mitt bord – att identifiera vad IKEA ska göra för att våra medarbetare ska bli utvecklade i en roll som de tänker sig att de vill, men också att bli redo för den rollen, säger hon.

Känner inte av kompetensbrist

Till skillnad från många andra företag i Sverige lider IKEA inte av någon större kompetensbrist. Visst kan det finnas i enskilda varuhus eller inom enskilda enheter, inte minst vid större förändringar, men på det stora hela klarar organisationen av att anställa de medarbetare som behövs för verksamheten.

– Grunden för oss är att vi kan logistikflödet, sälj och mötet med kunden i olika säljkanaler. Det är grundläggande och viktiga saker för oss och vi strävar alltid efter att säkra att vi inte har kompetensbrist där.

Men framtiden kan bli annorlunda. Maria Fogelström konstaterar att det kan finnas ett gap mellan hur kunderna handlar nu och vad de kan behöva imorgon. Teknikutvecklingen påverkar helt enkelt kundernas beteende på ett sätt som redan har påverkat hur IKEA möter kunderna, men som kanske kommer att påverka det ännu mer i framtiden.

– Det skulle kunna bli en kompetensbrist för oss, säger Maria Fogelström.

Att IKEA har lättare att hitta medarbetare än många andra företag tror hon bland annat beror på organisationens profilerade varumärke.

– När vi lägger ut annonser får vi oftast väldigt många sökande. Det är jättekul, säger hon.

– Och så fick vi priset som Sveriges mest attraktiva arbetsgivare 2024, vilket vi är väldigt glada över, fortsätter hon och menar att det kan bidra till de många sökandena.

Kompetensutveckling avgörande

Men att ha tillräckligt många medarbetare handlar inte bara om att kunna anställa – det handlar också om att kunna behålla de medarbetare företaget har. Maria Fogelström menar att den kompetensutveckling som medarbetarna erbjuds är en starkt bidragande orsak till att de stannar kvar i organisationen.

– De får en bra grund att stå på och de har möjlighet att prova på nya uppdrag och öka på sin kompetens, säger hon.

Kan man göra karriär på IKEA?

– Jag brukar säga att the sky is the limit. Men det är klart att man måste visa både ambition och motivation. Och man måste vara beredd på att vilja ta ett ansvar och utvecklas. Det är medarbetaren själv som leder sin agenda framåt, även om det finns personer runtomkring som är med och puttar på och uppmuntrar, säger Maria Fogelström och fortsätter:

– Vi försöker verkligen se potentialen. Potentialitet är en del av det utvecklingssamtal som vi gör tillsammans med varje medarbetare ungefär tre gånger per år.

Hon berättar att det också finns flera olika läropaket för dem som känner att de vill kliva framåt. Ett av dem är det ledarskapsprogram som Rebecca Garabedian, som TN skriver om i en annan artikel, har gått.

– Det är gediget, säger Maria Fogelström.

– Men det finns andra vägar att gå inom organisationen också.

Rebecca Garabedian vittnar om hur flera chefer har sett henne och att det har hjälpt henne framåt i organisationen. Nyligen började hon sin nya tjänst som driftledare inom logistik. Maria Fogelström konstaterar att det är viktigt att chefer och ledare inom organisationen noterar de möjligheter som finns hos olika medarbetare – att alltså se potentialen.

– Det ligger i sakens natur att vi jobbar med de här sakerna. Vi pratar om det hela tiden, så många av våra ledare är otroligt duktiga på att i vardagen ha de här samtalen med sina medarbetare. Det är så vi jobbar hela tiden, men sedan finns det ju också chefer inom organisationen som är extra bra på att se talangerna. De ser till att de inte bara kan ta det där extra steget, utan också vill göra det, säger Maria Fogelström.